Često slušamo o ljudskom kapitalu kao najvažnijem obliku kapitala; kapitalu koji nije potrošan već baš naprotiv, kapitalu koji je sposoban konstantno se razvijati, napredovati i stvarati nove vrijednosti.
Društveno odgovorno poslovanje nalaže između ostaloga i odgovorno ponašanje poduzeća prema ljudima, kako onima koji čine dio poduzeća tako i prema onima koji čine njegovu okolinu.

Sukladno tome možemo posvjedočiti načinima odgovornog ponašanja prema ljudskom kapitalu: neka poduzeća isplaćuju velike plaće svojim zaposlenicima, neka isplaćuju velike regrese, božićnice, jubilarne nagrade... Potom službeni automobili, mobilni telefoni, plaćene konferencije, službena putovanja... Neka poduzeća unutar organizacije otvaraju vrtiće i kantine. Zvuči krasno zar ne?

S druge strane sve je više ljudi bez posla! Sve više ljudi na rubu egzistencije! Sve više mladih školovanih ljudi koji napuštaju zemlju kako bi pronašli zaposlenje i osamostalili se. Svakodnevno slušamo o odljevu mozgova...


Ne mogu se ne zapitati kako si jedna prestižna korporacija može dozvoljavati učiniti slijedeće: zapošljavati mlade školovane osobe na određeno vrijeme ( čitaj stručno osposobljavanje i praksa ), koji su plaćeni mizerno malo od strane države, a ne te iste korporacije, i koje će zadesiti jedna od dviju stvari: ili u tom periodu neće biti osposobljeni za rad jer im se neće omogućiti da se dokažu, da uče, da napreduju ili će pak na drugu stranu biti obasipani hrpom poslova koji drugi ne stignu/ ne žele/ ne znaju ili im je ispod časti raditi te poslove. Vrlo vjerojatno tu mladu osobu nakon isteka ugovora o radu na određeno čeka traženje novog posla i prolaženje iste torture oko testiranja, intervjua, provjera znanja i razgovora za posao: namjeravate li imati djecu? Koliko ste spremni raditi prekovremenih sati? Kakvu plaću očekujete? Kakvog ste političkog opredjeljenja? Plus dodatni uvjeti: toliko i toliko godina radnog iskustva ( gdje da ga steknem? )
Je li to društveno odgovorno prema zaposlenicima? Pa i ja sam tih godinu dana bila/bio zaposlenik te korporacije. Što s time da je ljudski kapital ključ uspjeha? Zašto si me zapošljavao ako me i tako ne trebaš? Ako me ne vidiš kao potencijal. Kao nekoga tko ti može ponuditi stručnost, kao novitet.


Je li društveno odgovorno predstavljati se kao velika korporacija koja zapošljava strahovito puno ljudi, a ti ljudi rade u groznim uvjetima? Pitamo li se ikada je li uopće lijepo raditi u takvim poduzećima ili korporacijama koje izvana izgledaju kao san snova? Kakva je zapravo stvarnost biti dio takvih poduzeća? Neki će se složiti sa mnom pa reći da su doživjeli loša ili čak grozna iskustva. Drugi će reći da su zadovoljni i da ih njihov posao, kao i biti dio tog nekog „X“ poduzeća, ispunjava i omogućuje osobni i profesionalni razvitak.


U svakom slučaju, ne želim negirati postojanje i one druge strane: onih poduzeća koja zaista jesu društveno odgovorna prema svojim zaposlenicima. Svima nama koje tek čeka pronalaženje poslova želim upravo takav scenarij. Blistavu budućnost u kojoj ćemo se moći profesionalno razvijati, dokazivati, napredovati, stvarati vrijednosti, učiti... Svima nama želim takav posao koji ćemo voljeti i koji nam neće stvarati opterećenje! I naravno, poduzeće koje svoje zaposlenike vidi upravo kao trajan kapital čija vrijednost nadmašuje sve druge vrijednosti.

Društveno odgovorno poslovanje (DOP) postalo je dio tržišnog natjecanja. To nam pokazuju današnje tvrtke kojima veći profit nije jedini prioritet. Sve današnje tvrtke, domaće i inozemne, su shvatile da je sam profit kratkoročna karika u dugoročnom razvoju kompanije. Svima je postalo iznimno bitno da ih se percipira kao društveno odgovornima, odnosno, kao tvrtkama koje izrazito puno daju za zajednicu. Neki idu čak i korak dalje pa agresivnim marketingom žele stvoriti privid i sliku u glavama kupaca da više daju u zajednicu nego što dobivaju od nje.

Oznake: DOP, info, cemex, konzum, Plavi, Soundset

Hrvatska Studentska Asocijacija u suradnji s udrugom Fokus kroz svoj projekt „Leadership Academy“ , na trodnevnom seminaru, održanom na Ekonomskom fakultetu u Zagrebu od 10. do 12. prosinca 2014., pružila je studentima jedinstvenu priliku da budu dio predavanja Davida Ginna.

David Ginn diplomirao je na Wheaton Sveučilištu u Chicagu (SAD). Živi u Europi zadnjih 19 godina od kojih je 11 živio u Rumunjskoj i 8 u Mađarskoj. Počeo je stjecati prva znanja, pa onda i obrazovati se na temu liderstva, modela razvojnog liderstva te emocionalne inteligencije, u kontekstu studentskog života, prije 13 godina. Do sada je održao velik broj predavanja iz navedenih područja na brojnim sveučilištima diljem srednje i istočne Europe. Program i predavanja koji David koristi na svojim seminarima postali su dio „Nacionalnog obrazovnog plana“ u srednjim školama Mađarske.

Oznake: studenti, konferencija, predavanje

Često postajemo svjedocima sukoba ekonomskih i ekoloških interesa. Ti se sukobi odnose na poduzeća koja zastupaju isključivo ekonomske interese, pritom zanemarujući one ekološke. Na taj način utječu na opstanak prirode i zdravlje ljudi.

Henkel posluje širom svijeta sa vodećim brendovima i tehnologijama u tri poslovna sektora:

1. Laundry & Home Care (Proizvodi za pranje rublja i kućanstvo),
2. Beauty Care te
3. Adhesives Technologies (Ljepila i tehnologije).

Henkel je osnovan 1876. i zauzima vodeće svjetske pozicije kod potrošača kao i industrijskih poduzeća s dobro poznatim robnim markama kao što su Persil, Schwarzkopf i Loctite. Henkel, čije je sjedište u Düsseldorfu u Njemačkoj, ima više od 47.000 zaposlenika širom svijeta i jedna je od najusklađenijih međunarodnih kompanija sa sjedištem u Njemačkoj na svjetskom tržištu.

Henkel djeluje na tri strateška poslovna područja:

1. Laundry & Home Care (Proizvodi za pranje rublja i kućanstvo)
2. Beauty Care (Ljepota)
3. Adhesive Technologies (Ljepila Tehnologije)

Primjena komunikacije u organizaciji je faktor koji je fundamentalan za daljni razvoj organizacije i zaposlenika. Ako krenemo još od doba evolucije i načina razvoja komunikacijskih vještina, vidimo da smo jako puno napredovali u tom segmentu. Međutim, i dalje se smatra da većina organizacija propada zbog organizacije, što nam govori da koliko god smo napredovali od naših predaka u komunikaciji i dalje nam je to problem koji savladavamo.

Ako gledamo na komunikaciju kao nešto što se može savladati kao proces koji je primjenjiv i na druge organizacije uvelike se griješi. Na komunikaciju se može gledati kao na „živi organizam“ te kao takva mora biti prilagodljiva kako pojedincima tako i organizacijskoj strukturi. Komunikacija je konstantna prilagodba te sama po sebi ne može biti izvršena, štoviše ona se stavlja u kontekst cjeloživotnog učenja/komuniciranja.

Današnje tehnološko okruženje nam pruža mogućnosti instantnog dosega za informacijama, odnosno iz vremena kad su informacije putovale od točke A do točke B trajale su danima, do današnjeg trenutka u kojem se radi o sekundama. Iz tog se razvija potreba da se nauči filtrirati toksične informacije i informacije koje su višak da bi se postigla fokusiranost na one informacije koje su fundamentalne za organizaciju. Što veća organizacija, veći izgledi problema u komunikaciji, zato današnji bihevioralni ekonomisti zajedno sa znanstvenicima iz drugih polja, pokušavaju taj psihološko/socijalni problem prilagoditi današnjim trendovima.

Kao zaključak važno je napomenuti da kao pojedinci sami na sebi moramo raditi na razvoju tog polja kako bi zajedno sa organizacijom mogli postići zajednički cilj a to je pokušati svesti na minimum „šumove“ u komunikaciji, dostaviti pravu informaciju u pravo vrijeme, uspostaviti jednostavniji protok informacija, prepoznati i filtrirati višak informacija i na kraju svi ti procesi imaju za cilj postići harmoniju kako isti nebi bili stresni po zaposleniku a time i po organizaciji.